Tres directivas coinciden sobre el edadismo en el trabajo a partir de los 50 años: “Es un mito que ser mayor equivale a obsolescencia”

El edadismo sigue siendo uno de los grandes desafíos del mercado laboral español. Los trabajadores de más de 45 años que pierden su empleo o quieren cambiar de puesto pueden ser discriminados únicamente por tener la edad que tienen. Esta situación afecta especialmente a las mujeres: seis de cada diez confirman haber sufrido el impacto del edadismo, según la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos. Otros datos señalan que el paro entre los mayores de 55 años ya supera al del grupo de 25 a 54 años.

Tres directivas explican a La Vanguardia qué prejuicios existen en las empresas sobre los postulantes de mayor edad, analizan si el rendimiento disminuye realmente con los años y si puede afectar a su futuro laboral. Son Gina Aran, CEO de Inginium y profesora asociada en Esade; Laura Ojeda, directora de personas y cultura en Lab. Almirall y Patricia Iglesias, directora de personas y cultura en Tappx with Techsoulogy.

Las tres entrevistadas coinciden en que existe un prejuicio muy extendido asociado a la edad. “El mayor mito laboral es que ser mayor equivale a obsolescencia, menor ambición, resistencia al cambio y salarios elevados”, sentencia Iglesias. Para Ojeda, esta creencia “es una forma cómoda —y errónea— de evitar hablar de actitud, compromiso y aprendizaje continuo”.

El envejecimiento de la población también se refleja en el mercado laboral. El Fondo Monetario Internacional sostiene que “el envejecimiento demográfico no tiene por qué causar un desplome del crecimiento económico” y señala que los profesionales de más de 50 años presentan actualmente mejores capacidades físicas y cognitivas que las generaciones anteriores cuando tenían su misma edad.

Los últimos informes apuntan, además, a que no hay una edad a partir de la cual disminuya el rendimiento y que, en determinadas tareas, son más productivos que sus compañeros más jóvenes.

“El rendimiento no depende de la edad, sino de la actitud, la curiosidad y la capacidad de seguir aprendiendo”, explica Ojeda. La directora insiste en que “el desgaste no llega por la edad, sino cuando el trabajo se vive única y exclusivamente como una transacción económica”. Por ello, sentir que tu trabajo tiene sentido y que puedes aportar valor real a la empresa, dice, “puede potenciar el rendimiento del trabajador, tenga la edad que tenga”.

En cuanto a las habilidades cognitivas, estas no evolucionan de la misma manera con la edad. Algunas alcanzan su punto álgido en la mediana edad y luego disminuyen ligeramente, mientras que otras se mantienen e incluso mejoran. Esto ayuda a explicar que muchos puestos de liderazgo estén ocupados por personas que se encuentran en la mediana edad.

Aran pone en valor los años de experiencia al explicar que no es la inteligencia artificial la que marca la diferencia en una empresa, sino las personas capaces de aplicar criterio, formularse buenas preguntas, actuar con intuición, leer las emociones y gestionar la ambigüedad. Según la directiva, estas habilidades que se aprenden y mejoran con los años.

Por su parte, Ojeda añade a la lista la capacidad de trabajar con templanza. Y para Iglesias, otra competencia especialmente valiosa e infravalorada es la memoria de patrones. “Tras tantos años de experiencia, han visto tantas versiones de los mismos problemas que desarrollan una agilidad particular para resolverlos”, explica.

Aun así, Aran considera que no tiene sentido pretender que un profesional sénior compita en velocidad con alguien de 28 años. “Como tampoco tiene sentido exigir a una persona joven el mismo criterio estratégico que a quien acumula 30 años de experiencia”, añade. Por ello, defiende que cada empleado debería trabajar desde sus fortalezas para optimizar su energía y mejorar la eficiencia del equipo.

Las directivas ponen el foco en los equipos que apuestan por el aprendizaje continuo y en los que profesionales de distintas edades pueden complementarse. “Los puestos laborales deben adaptarse al momento vital, a las necesidades y a las capacidades de las personas para que puedan desarrollar su potencial, sea a los 30 o a los 60 años”, resume Iglesias.

Para Aran, el problema es que muchas empresas “dicen querer criterio y visión estratégica, pero luego contratan a quien cuesta menos”. Ojeda también propone dejar de entender la edad como algo más que un dato administrativo y centrar la atención en el valor que cada profesional puede aportar a la organización. “Es donde las empresas con futuro están poniendo el foco”, sostiene.

En la misma línea, Iglesias considera que el éxito pasa por crear equipos intergeneracionales que se complementen, en lugar de enfrentar a jóvenes y mayores. Cada generación aporta capacidades distintas y las organizaciones pueden aprovecharlas para mejorar el aprendizaje interno y evitar que se pierda el conocimiento acumulado durante años. “Si desaparece la transferencia de conocimiento, la empresa tiene que volver a aprender desde cero y asumir de nuevo un coste que ya había pagado. Con profesionales sénior, la empresa acumula valor, no costes”, concluye Aran.